在国内，灵活用工主要形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。
同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。
在欧美一些国家，灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时，获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。
根据一项调查显示，目前国内有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来“3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%，“3个月-6个月”的企业比例为10.93%。对灵活用工产生意向的企业，总共比例达到75.36%。
因为在用工的过程中，企业常常面临诸多风险，为一个职位付出数倍的成本的案例数不胜数……
常见的企业用工案例
作为企业人力资源的管理者，HR不得不对此进行风险把控，试想如果当你遇到以下情况，HR你能很快判断出其中的责任人和风险点吗？
案例一：意外伤害
外包下的雇主责任，50岁的老王被保洁公司委托，为某软件公司提供保洁服务。
在为公司擦洗玻璃时，不慎摔下，花去医疗费用数千，且造成十级伤残。因未上保险，老王现在要求保洁公司与软件公司承担责任。
请问：谁应该对老王承担责任?
案例二：无劳动合同的基础工作
来自农村的张大姐已满50岁，无养老保险，经介绍在某酒店担任清洁工作，未签订劳动合同，未缴纳社会保险。
后张大姐了解到如果没有签订劳动合同，应支付双倍工资，于是张大姐到劳动争议仲裁委提起了仲裁。
请问：张大姐的请求能得到支持吗?
案例三：劳务合同和劳动合同的区别
协议决定关系还是关系决定协议？
某公司老总听说劳务关系与劳动关系不同，无需缴纳社保，便与某员工签订名为“劳务合同”的协议。
协议中明确说明“双方之间的关系属于劳务关系而非劳动关系，双方的权利义务受《合同法》调整而不受有关劳动法律法规调整。”
“乙方应自行缴纳有关社会保险。”
请问：该员工还可以要求公司补缴社会保险吗?
案例四：非全用工时长界定争议
某酒店招用了几个非全日制用工为其提供保洁服务，每天工作四小时，每周工作六天。未签订书面劳动合同。
后保洁员提出仲裁申请认为与公司之间属于全日制用工关系，公司一未签订劳动合同，应赔偿双倍工资。
关于工作时间，双方各执一词，都没有证据。
请问：哪一方将败诉?
案例五：如何才算非全用工
某公司有意招用一名非全日制用工，但该员工每天工作约五小时左右，每周需工作六天。每月报酬1200元。
公司想知道：这种情况下，是否仍可作为非全日制用工?
如何帮助企业HR控制风险
对企业而言，人力成本的上升并不是最大的问题，最大的问题是，人力成本是否呈几何上升，以及用工风险是否可控，因此采用灵活用工可以让企业最大程度地保持竞争力，控制人力成本范围，合理规避风险问题。
其次，可以满足企业由于业务类型而不可避免产生的季节性用工。如某些制造企业，季节性订单为主要的生产方式。而在目前经济形势下，裁员非常困难，那么灵活用工可以说是为企业提供了一个有效应对措施。
大瀚旗下用工盒子，是灵活用工服务领域内的新锐品牌。依托大瀚20年来的资源沉淀，为企业提供丰富的劳动方案选择和专业服务，让企业的人力资源管理更具可持续性发展的空间。
